Potocznie – nadgodziny.
Używając języka prawniczego – praca w godzinach nadliczbowych.
Wielu z nas niejednokrotnie spotkało się z tym w praktyce. Warto się zatem zastanowić czym jest praca w godzinach nadliczbowych, czy zawsze jest dopuszczalna oraz czy pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Czym jest praca w godzinach nadliczbowych?
Jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy.
Należy pamiętać, że pracą w godzinach nadliczbowych nie jest czas odpracowania przez pracownika zwolnienia od pracy, udzielonego na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.
PRZYKŁAD:
Pan Jan Kowalski jest fryzjerem. Pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00-16.00. W salonie fryzjerskim, w którym pracuje następnego dnia ma się odbyć kontrola Sanepidu. Szef poprosił pana Jana, aby został w pracy 2 godziny dłużej w celu posprzątania miejsca pracy. Praca od godziny 16.00 do godziny 18.00 będzie pracą w godzinach nadliczbowych.
Kiedy nadgodziny są dopuszczalne?
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w 2 sytuacjach:
- w razie prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii bądź
- w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Czy praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana przez każdego pracownika?
Wobec niektórych kategorii pracowników praca w godzinach nadliczbowych jest niedopuszczalna.
Dotyczy to:
- kobiet w ciąży,
- pracowników młodocianych,
- pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, chyba że ci pracownicy wyrażą zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych,
- pracowników niepełnosprawnych, chyba że są oni zatrudnieni przy pilnowaniu albo gdy, na ich wniosek, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi na to zgodę,
- pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia – dotyczy to tylko pracy w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy.
Ograniczenia czasowe pracy w godzinach nadliczbowych
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
Warto w tym miejscu zauważyć, że jeśli prowadzona jest akcja ratownicza w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo jest usuwana awaria, nie ma żadnych ograniczeń czasowych dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych.
UWAGA! Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
To ograniczenie nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Czy jest dopuszczalne ustalenie w umowie innej liczby niż 150 dopuszczalnych godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym?
Tak, pod warunkiem, że pracodawca nie jest objęty regulaminem pracy i nie jest zobowiązany do jego ustalenia ani nie jest objęty układem zbiorowym pracy.
Jeśli pracodawca jest objęty regulaminem pracy lub układem zbiorowym pracy, inna liczba dopuszczalnych godzin nadliczbowych może wynikać z tych dokumentów.
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy a godziny nadliczbowe
Strony w umowie o pracę ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania poza wynagrodzeniem za pracę także dodatku do wynagrodzenia. Dodatek do wynagrodzenia przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych. Szczegółowo opowiem o nim w kolejnym wpisie.
Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?
Co do zasady NIE! Jeśli pracodawca powierzył pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy zachodzą dopuszczające ją okoliczności (wyżej wymienione), pracownik nie może odmówić wykonywania pracy w tym czasie.
UWAGA! Pracodawca ma prawo zlecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych tylko wtedy, gdy mieści się to w w/w granicach.
Kiedy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?
Pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, gdy polecenie takiej pracy jest w sposób oczywisty niezgodny z prawem.
PRZYKŁAD:
Anna Nowak, pracująca jako księgowa, jest w ciąży. Wykonuje swoją pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 9.00 – 17.00. Pracodawca zlecił pracownicy zostanie po godzinach w celu sprawdzenia całej dokumentacji przed kontrolą ZUS-u, która ma mieć miejsce następnego dnia. Polecenie pracodawcy jest niezgodne z prawem. Kodeks pracy reguluje bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych przez kobiety w ciąży.
Pracownik może także odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, gdy polecenie takiej pracy, jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego. Taka sytuacja może mieć miejsce w przypadku złego stanu zdrowia pracownika lub jego szczególnej sytuacji rodzinnej.
PRZYKŁAD:
Anna Nowak pracuje jako kelnerka od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 – 16.00. W tym czasie jej dziecko pozostaje w przedszkolu. Kobieta wychowuje dziecko samotnie, o czym jej pracodawca został poinformowany. Każdego dnia, po pracy, kobieta musi szybko odebrać dziecko z przedszkola, które jest zamykane o 16.30. W związku z organizowanym przez restaurację, w której Pani Ania pracuje, eventem, pracodawca zlecił pracownicy pozostanie w pracy do godziny 21.00. Pracownica może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególną sytuację rodzinną.
UWAGA! W razie sporu, kwestia zasad współżycia społecznego, jest rozwiązywana przez sąd pracy.
Ponadto, pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia.
Co w przypadku nieuzasadnionej odmowy pracy w godzinach nadliczbowych?
W sytuacji, gdy zachodzą przewidziane prawem przesłanki, dopuszczające pracę w godzinach nadliczbowych i pracodawca wydaje pracownikowi polecenie wykonywania pracy w tym czasie, nieuzasadniona odmowa pracownika jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych!
Najmniej dotkliwą “karą” dla pracownika może być nałożenie na niego przez pracodawcę kary porządkowej: upomnienia lub nagany. Jeśli odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych wiąże się z opuszczeniem przez pracownika miejsca pracy bez usprawiedliwienia, pracodawca może także nałożyć na pracownika karę pieniężną.
W zależności od okoliczności pracodawca może również rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, gdy wskutek nieuzasadnionej odmowy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
UWAGA! Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych dochodzi wówczas, gdy są spełnione łącznie dwie przesłanki:
- pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo,
- interesy pracodawcy zostały poważnie naruszone lub narażone na szkodę – wystarczy tutaj samo zagrożenie zaistnienia takich skutków.
W następnym wpisie będę kontynuować problematykę pracy w godzinach nadliczbowych. Odpowiem na pytanie, co przysługuje pracownikowi za nadgodziny i czy zawsze musi to być wynagrodzenie za pracę.
Luiza Szmyt
Jestem prawniczką. Specjalizuję się w prawie pracy. W wolnym czasie czytam dobre książki, podróżuję i (próbuję) gotować. Chcę pokazać Ci, że prawo nie musi być niezrozumiałym ciągiem liter.