Mobbing – czy jesteś mobbingowany?

Polski ustawodawca zdefiniował mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników
 
Co to oznacza? 
Na pierwszy rzut oka widać, że ustawodawca posłużył się zwrotami niedookreślonymi, których interpretacja może budzić trudności. Z pomocą przychodzą przedstawiciele doktryny prawa pracy oraz orzecznictwo. 
 
Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego nękanie jest to nieprzerwane dręczenie, niepokojenie lub dokuczanie pracownikowi (wyrok SN z dnia 10.10.2012r., sygn. II PK 68/12). 
 
Długotrwałość niegdyś była postrzegana jako okres 6 miesięcy. Dlaczego okres 6 miesięcy? Psychologowie uważają, że tyle czasu ludzki organizm może znosić szykany, bez uszczerbku dla zdrowia. Z kolei Sąd Najwyższy wskazał, że długotrwałość musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany oraz uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku (wyrok SN z dnia 17.01.2007r., sygn. I PK 176/06). Decydującym kryterium określenia konkretnego zachowania lub działania jako długotrwałe jest moment wystąpienia jego skutków, tj. wywołanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zatem nic nie stoi na przeszkodzie, abyśmy mieli do czynienia z mobbingiem w przypadku umowy o pracę na okres próbny bądź na okres trwający krócej niż 6 miesięcy. 
 
Uporczywość – rozciągnięte w czasie, stale powtarzalne i nieuchronne z punktu widzenia ofiary – działania lub zachowania sprawcy (Ł. Prasołek w Kodeks pracy. Komentarz. pod red. dr hab. K. Walczak).
 
Czy wszystkie przesłanki muszą być spełnione łącznie? 
TAK, wszystkie przesłanki wskazane przez ustawodawcę muszą zostać spełnione łącznie (wyrok SN z dnia 5.12.2006r., sygn. II PK 112/06). 
 
Oznacza to, że działanie lub zachowanie musi dotyczyć pracownika lub musi być skierowane pracownikowi. Jednocześnie musi ono polegać się uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 
 
Przykłady mobbingu. 
Pomimo podjętej próby wyjaśnienia pojęcia mobbingu, zdaję sobie sprawę, że odniesienie go do konkretnej sytuacji może być trudne, dlatego też poniżej przedstawiam kilka typowych przykładów mobbingu, które zostały wskazane przez niemieckiego psychiatrę Heinz’a Leymann’a:
 
1) ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy,
2) napastowanie przez telefon, 
3) krytykowanie życia prywatnego, 
4) ustne groźby i pogróżki, 
5) groźby na piśmie,
6) unikanie rozmów z ofiarą, 
7) zakazywanie rozmów z ofiarą, 
8) nieodzywanie się, ignorowanie, traktowanie jak “powietrze”,
9) mówienie źle za plecami danej osoby,
10) rozsiewanie plotek,
11) sugerowanie choroby psychicznej,
12) zaloty lub słowne propozycje seksualne, 
13) stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej, 
14) zmuszanie do wykonywania prac niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, 
15) działania o podłożu seksualnym. 
 
Czy mobbingu może dopuścić się tylko pracodawca? 
NIE! Mobberem (osobą, która dopuszcza się mobbingu) może być oczywiście pracodawca, ale może być to także (i najczęściej jest) pracownik tej samej firmy/organizacji, przełożony bądź współpracownik.
Ponadto, mobberem może być nawet podwładny ofiary, czy członek rodziny pracodawcy. 
 
Kto ponosi odpowiedzialność za działania mobbingowe w miejscu pracy?
Odpowiedzialność za działania mobbingowe na podstawie przepisów K.P. ponosi pracodawca. To pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy, dlatego też to do niego osoba mobbingowana może wystąpić z roszczeniami przewidzianymi prawem pracy.
 
UWAGA! Pomimo tego, że na podstawie przepisów K.P. odpowiedzialność za działania mobbingowe ponosi wyłącznie pracodawca, nie wyłącza to możliwości ukarania faktycznego mobbera – może to nastąpić na podstawie przepisów K.C. 
 
Z jakimi roszczeniami może wystąpić osoba mobbingowa? 
O tym będę pisać w kolejnym artykule. 
 
 
PS. Jeśli spotkałeś się z mobbingiem w miejscu pracy i poszukujesz prawnika, który pomoże Ci wystąpić przeciwko pracodawcy z odpowiednimi roszczeniami albo nie jesteś pewien czy działania lub zachowania, które Ciebie dotyczą albo są przeciwko Tobie skierowane są mobbingiem – napisz do mnie. Postaram się pomóc 🙂 

Luiza Szmyt

Jestem prawniczką. Specjalizuję się w prawie pracy. W wolnym czasie czytam dobre książki, podróżuję i (próbuję) gotować. Chcę pokazać Ci, że prawo nie musi być niezrozumiałym ciągiem liter.

Zostaw komentarz

Luiza Szmyt © 2021. All Rights Reserved.