Pracodawca, aby zabezpieczyć swoje interesy może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. Możliwość zawarcia takiej umowy wynika z przepisu art. 101(1) k.p., który brzmi następująco:

§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

 

Mówiąc prościej, umowa o zakazie konkurencji obejmuje dwa zakazy:

1)     Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

2) Zakaz świadczenia pracy na podstawie stosunku pracy (np. umowy o pracę) lub na innej
podstawie (np. umowa zlecenia) na rzecz podmiotu prowadzącego działalność
konkurencyjną.

Myślę, że zastanawiasz się w tym momencie, jaka jest definicja działalności konkurencyjnej.

Ustawodawca niestety nie zdefiniował pojęcia działalności konkurencyjnej. Z pomocą przychodzi jednak orzecznictwo. Działalnością konkurencyjną jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy.  Konkurentem na rynku jest każde przedsiębiorstwo, które realizuje ten sam przedmiot działalności lub przedmiot podobny. (tak w: wyroku SN z dnia 12.02.2013r.). W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu (tak w: wyroku SN z dnia 13 grudnia 2018 r., sygn. akt I PK 182/17).

Sądy wskazują, że pojęcie podmiotu konkurencyjnego należy ujmować szeroko i uznawać za konkurencyjną działalność nawet częściowo zbieżną z zakresem działania danego podmiotu bez względu na jej rozmiar, jeśli mogłaby wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację ekonomiczną, sytuację na rynku lub osiągane wyniki finansowe (zob. wyrok SN z 23.1.2008 r., II PK 127/07, niepubl.).

 

Liczę na to, że wskazana definicja rozjaśniła Ci punkt widzenia. Przejdę zatem do dalszych kwestii związanych z zakazem konkurencji w trakcie zatrudnienia. Jeśli wciąż masz wątpliwości – skontaktuj się ze mną.

 

W jakiej formie powinna zostać  zawarta umowa o zakazie konkurencji?

Umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej. Skutkiem niezachowania tej formy będzie nieważność umowy o zakazie konkurencji.

Czy umowa o zakazie konkurencji może być zawarta z każdym pracownikiem?

Tak. Najczęściej jednak umowę o zakazie konkurencji zawiera się z pracownikami, którzy mają istotny wpływ na działalność pracodawcy, takimi jak członkowie zarządu, kierownicy działów, czy menadżerzy (są to oczywiście tylko przykłady). 

Czy zakaz konkurencji może być określony w umowie o pracę?

Tak. Umowa o zakazie konkurencji może być częścią umowy o pracę lub być zawarta w odrębnym dokumencie.

O czym nie można zapominać zawierając z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji?

Umowa o zakazie konkurencji powinna wyraźnie określać rodzaje działalności zakazanej dla pracownika oraz terytorium objęte zakazem.

Czy umowa o zakazie konkurencji może być zawarta po  zawarciu umowy o pracę?

Tak, umowa o zakazie konkurencji może być zawarta zarówno w momencie nawiązania stosunku pracy, jak i później w trakcie jego trwania.

Jak długo obowiązuje umowa o zakazie konkurencji?

Czas trwania umowy o zakazie konkurencji uzależniony jest o czasu trwania stosunku pracy. Ustanie zatrudnienia spowoduje wygaśnięcie umowy o zakazie konkurencji. Nie stanowi to jednak przeszkody, aby strony wcześniej na mocy porozumienia stron rozwiązały umowę o zakazie konkurencji.

Co w sytuacji, gdy pracownik naruszy zakaz konkurencji?

W sytuacji, gdy pracownik mimo zakazu podejmie się prowadzenia działalności konkurencyjnej lub będzie świadczyć pracę na rzecz innego podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną, poniesie odpowiedzialność odszkodowawczą, uregulowaną przepisami k.p  – w przypadku gdy pracodawca poniesie szkodę wskutek takiego działania.

Złamanie zakazu może być również przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, ponieważ w wyniku naruszenia zakazu, pracodawca może utracić zaufanie do pracownika.

Co więcej, naruszenie zakazu może doprowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego.

Czy umowa o zakazie konkurencji może zawierać postanowienia o karze umownej w razie naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji?

Tak. Strony zawierające tego rodzaju umowę mogą ułożyć stosunek prawny, według swojego uznania, byleby – z uwagi na normę art. 353(1) k.c. w zw. z art. 300 k.p. – jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) tego stosunku prawnego, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (tak w: wyroku SA w Katowicach z dnia 6.12.2019r., sygn. akt  III APa 48/19).

Należy jednak pamiętać, że kara umowna nie może być zbyt wygórowana. Sąd Najwyższy wskazał, iż kara umowna może być rażąco wygórowana w rozumieniu art. 484 § 2 k.c. już w momencie jej zastrzegania albo stać się rażąco wygórowaną w następstwie późniejszych okoliczności, do których zalicza się fakt, że szkoda wierzyciela jest znikoma, wskutek czego zachodzi rażąca dysproporcja między wysokością szkody a wysokością należnej kary. Kryterium rażącej dysproporcji między karą umowną a powstałą lub mogącą powstać szkodą – charakterystyczne dla klasycznych stosunków cywilnych – może zostać zmodyfikowane na gruncie prawa pracy, ponieważ przepis art. 484 § 2 k.c. znajduje w stosunkach pracy jedynie odpowiednie zastosowanie (tak w: wyroku SN z dnia 25 stycznia 2018 r., sygn. akt II PK 301/16).